PDF《高管与企业, 高管与企业,“劳”》

20000 元.任某入职后, 金达公司 (甲方) 与任 某 (乙方) 签订《劳动合同》及《保密 协议》 ,其中 《保密协议》 第八条约 定:乙方应当于离职时,或者于甲方提 出请求时,返还全部属于甲方的财物, 包括记载着甲方秘密信息的一切载体. 第十四条约定:乙方如违反本协议任一 条款,应当一次性向甲方支付违约金人 民币十万元.

2014 年11 月,任某与金达公司解 除劳动关系.金达公司主张任某未办理 离职交接手续,违反 《保密协议》 约定,故通过诉讼程序要求任某支付违约 金十万元. 法院经审理认为,我国劳动合同法 第二十五条明确规定,除本法第二十二 条和第二十三条规定的情形外,用人单 位不得与劳动者约定由劳动者承担违约 金.本案中, 《保密协议》 第八条的约 定,不属于法律规定的可以约定由劳动 者承担违约金的法定情形,上述约定应 属无效.金达公司依据无效条款向任某 主张权利没有依据,故法院驳回了金达 公司要求任某支付违约金的诉讼请求. 法官释法 司法实践中,愈来愈多的用人单位 要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼 视野,其中劳动者一方多为高级管理 人员或稀缺型、精英型技术人员.用 人单位据以主张支付违约金的情形, 常见于上述劳动者在用人单位为其解 决户籍或住房问题后离职、未办理离 职手续、未遵守竞业限制义务或接受 专项培训后未履行服务期约定等.其 中用人单位败诉的案件中,部分用人 单位系因未举证证明劳动者存在 违约 情形,部分用人单位系因与劳 动者约定的违约金条款违反了我国 劳动合同法第二十五条的禁止性规 定,按照法律规定只有违反培训服 务期约定和违反竞业限制约定时, 劳动者才应按照约定支付违约金. 除以上两种情形之外,用人单位不 得与劳动者约定由劳动者承担违约 金. 单位要求支付违约金 不得违反法律规定 陈某2010年8月入职英辉公司, 担任 副总经理, 月工资标准12000元.2011年10 月, 双方签订无固定期限劳动合同. 2012年1月该公司董事会决定调整公司 组织架构, 撤销副总经理职位.2012年1 月该公司作出 《人事变动通知》 , 决定陈某 不再担任副总经理, 解除劳动合同并办理 离职手续.2012年4月陈某认为英辉公 司构成违法解除劳动合同, 起诉要求英辉 公司继续与其履行劳动合同. 法院经审理认为, 我国劳动合同法 第四十条规定, 劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化, 致使劳动合 同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 可以解除劳动合同.尽管英辉公司内部 调整组织架构, 撤销副总经理职位, 致使 客观情况发生重大变化, 但该公司未举 证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同 而未能达成一致意见, 故该公司直接单 方解除劳动合同系违法解除.但结合本 案的具体情况, 劳动合同已经实际不能 继续履行.我国公司法第四十六条规 定, 根据经理的提名决定聘任或者解聘 副经理是董事会的职权.英辉公司董事 会已作出决议, 撤销了副总经理职位, 故 继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基 础.鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合 同, 法院判决驳回陈某的请求, 陈某可另 行主张违法解除劳动合同赔偿金. 法官释法 用人单位违法解除劳动合同,选择 继续履行劳动合同是劳动者的权利,但 劳动合同已经不能继续履行的,法院可 向劳动者释明变更为要求支付违法解除 赔偿金,劳动者坚持要求继续履行的, 则不予支持.在判定劳动合同是否已 经实际不能继续履行时,法院在司法 实践中应综合考虑以下情况,审慎判 定:一是继续履行劳动合同的可执行 性,诸如用人单位是否被注销或吊 销、是否继续经营,劳动者的原岗位 是否存在等因素;