PDF《高管与企业, 高管与企业,“劳”》

2010 年至 2014年, 高管、 高级技术人员涉劳 动争议案件数量从449件上升至 1120件, 占同年劳动争议案件的 比例从 12.4%上升至 27.1%.截 至目前, 在该院已作出判决的此 类案件中, 仅工资一项最高的判 决标的额就达到347万余元. 海淀法院分析发现, 高管和高 级技术人员涉诉的主要特点是: 第一, 由于薪酬待遇普遍较高, 通常 涉诉标的额较大;

第二, 由于管理 能力、 工作经验、 学历水平等方面 较普通劳动者突出, 往往能收集和 掌握核心证据, 应诉能力较强, 维 权相对较为理性, 胜诉比例明显高 于普通劳动者;

第三, 由于是用人 单位的核心人才资源, 矛盾纠纷发 生后, 对企业的经营管理、 甚至生 存发展都带来较大冲击. 近年来, 陆续颁行的劳动法律 法规及相关司法解释, 加大了对劳 动者的司法保护力度.与此同时, 个别劳动者滋生了 判项收益高, 维 权成本低 的侥幸心理, 滥诉、 恶意 诉讼现象频出.由于高管和高级技 术人员工资待遇高于普通劳动者, 通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑 更大, 一旦出现纠纷的导火索, 滥诉 和恶意诉讼更易发生.同时, 部分 用人单位法治意识淡薄, 为缩减用 工成本以及规避诉讼风险, 不惜以 虚假陈述、 伪造证据等方式, 拒付劳 动者应得的劳动待遇, 严重侵害劳 动者的合法权益现象亦不罕见. 海淀法院法官经过深入调研, 将高管和高级技术人员涉诉成因 概括为四方面: 一是高管和高级技 术人员身份特殊, 纠纷难以自行调 和;

二是部分企业管理模式较为粗 放, 法律风险控制意识淡薄;

三是 入职前背景调查缺位, 部分高管 带病 入职;

四是劳资双方契约精 神不足, 随意违背诚信原则. 在此基础上, 为预防和减少 纠纷的发生, 该院提出构建 双赢 用工环境的五个对策建议: 一 是贯彻 双保护 原则, 合理平衡 双方权益;

二是发挥典型案例示 范效应, 以点带面规范劳资关系;

三是灵活适用调判方式, 降低企 业用工法律风险;

四是借力司法 公开平台, 推动职场涉诉信息公 开;

五是深化多方联动机制, 强化 劳动关系综合治理.同时, 海淀 法院希望通过发布劳动争议审判 白皮书, 为构建区域和谐劳资关 系提供司法保障和指引, 激发社 会各界为海淀区经济社会健康持 续发展贡献力量. 孙某2010年2月入职能源公司,担 任风力资源开发部总监,月薪

25000 元.双方还签订了《保密协议》及《竞 业限制合同》约定:孙某在任职期间及 离职以后两年内,应保守能源公司技术 秘密和其他商业秘密,不得经营与能源 公司有直接竞争的业务,也不得进入与 能源公司有直接竞争关系的单位工作;

双方在解除劳动合同后两年内,能源公 司应按月向孙某支付竞业限制补偿金, 金额为每月10000 元,如孙某违反此约 定,应按照其月平均工资的

12 倍标准 支付违约金.

2013 年11 月,孙某自能源公司离 职后,能源公司发现明光公司一个月 前就经工商登记成立,孙某是该公司 股东,同时担任法定代表人,明光公 司经营项目中的风力发电正是能源公 司的主营业务.于是,能源公司起 诉,要求孙某支付违反竞业限制协议 违约金30万元. 法院经审理认为,能源公司与孙某 签订的竞业限制协议是双方真实意思的 表示,属合法有效.孙某在职期间,即 自行成立明光公司,而该公司经营范 围与能源公司存在重合.孙某在申请 设立明光公司时曾将风力发电等作为 申请经营项目,主观上存在明显违反 竞业限制协议的意向并付诸实施,违 反了双方间签订的竞业限制协议的约 定,故孙某应当向能源公司支付违约 金.至于违约金的数额,法院结合孙某 违反竞业限制约定的程度、竞业限制约 定中双方间权利义务应趋于均衡的原则 予以综合考虑,酌情认定孙某应支付违 约金100000元. 法官释法 用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项.对用人单位的 商业秘密负有保密义务的劳动者,用人 单位可以在劳动合同或者保密协议中与 劳动者约定竞业限制条款,并约定在解 除或者终止劳动合同后,在竞业限制 期限内按月给予劳动者经济补偿. 劳动者违反竞业限制约定的,应当 按照约定向用人单位支付违约金. 实践中,在劳动者与用人单位签订 了合法有效的竞业限制协议并领取 竞业限制补偿金后,即应依约、诚 信履行竞业限制义务,不得在与原 用人单位存在竞争关系的企业就职,亦不能自行成立竞争企业,否 则即应依据法律规定及协议约定, 承担相应的法律责任. 任某2013年10月入职金达公司, 担 任副总经理一职, 月工资标准为