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1、企业发展现状.人力资源的作用是满足不同阶段的企业发展需要,了解企业发展现 状是重中之重. 通过对企业发展现状的了解找到企业需要解决的重点问题, 同时也找到人力 资源管理的方向和特殊性.这里要重点关注几个方面: ①企业性质与经营特点.这是对企业人力资源管理大方面的定性,通过行业、性质、经 营特点, 了解到我们对人力资源需求的特点, 比如是重研发还是销售, 要培训多还是招聘多, 专业型还是管理型.再比如各层次人员都需要什么类型的,年龄结构、知识结构、能力结构 等等. ②企业所处阶段及主要竞争对手的差别. 了解这一方面能够为我们指出目标和标准是什 么样的,与现在的差距都有哪些,这个阶段的首要工作是什么,我们需要保数量还是质量, 需要重引进还是重培养. ③企业存在的突出矛盾. 每个企业的每个时期, 都有一个或几个极为突出的矛盾或短板, 大部分的矛盾和短板都与人力资源管理有关(战略人力资源) ,找出这些矛盾是最容易的, 解决这些矛盾也是最见效的.

2、人力资源现状.对企业人力资源现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件,也 是有效途径.人力资源现状往往能直观地把人力资源的任务表达出来. ①人力资源数量.这是一个最简单但又最复杂的诊断,比如我们的 DV 集团,到现在为 止也没有数清有多少人,因为公司繁多,公司模式复杂,人员繁多.当一个企业有不同经营 业态和几十个分子公司几万人以上时,人员一直在变化、统计过程也难,那么这里的人力资 源数量可以是粗略的、 也可以是定编定岗的、 也可以是你需要管控的 (主管以上或关键岗位) . 但人员数量的诊断,不仅仅是数字的加总,最主要是各类人员所占的比例结构、公司扩张需 要的人员预测. ②人力资源质量.人力资源质量包括:各层级的年龄结构、学历结构、能力态度状况、 在职时间状况、技术差异等.这一诊断是我们人力资源诊断的重点,我们需要根据这些 健康 表象下发现潜在的 病症 和 隐患 来认清自己的形势和工作对象.这些方面能诊断 出业务、技术、管理水平,企业发展的潜能所在,企业竞争力、凝聚力、创造力的大小…… ③人力资源突出问题. 突出问题的解决是人力资源部门负责人赢得肯定和地位、 快速见 效和立功的关键所在, 是部门兴亡的关键, 这是因为这些显性的焦点问题能让我们轻而易举 地切中企业要害、直捣黄龙.

3、人力资源管理现状.对人力资源管理现状的诊断,是对自己有多大资源和能力得以 为企业 治病 的了解,就是看看自己手里都有什么 牌 ,能有多少能量.从这里我们清 晰的了解到我们自己的实际力量,能干多少、多大的活儿,当然建设和加强本部门,改变人 力资源管理部门本身也是我们开展人力资源管理的重要工作. ①人力资源管理理念(定位) .管理理念牵涉面最多的是人力资源在企业的地位和认可 度,包括老板、关键人员、一般员工.他们对人力资源的接受程度、认识程度决定了我们的 工作是否有必要、有可能或是说难易度如何,大到是否重视和支持,小到喜欢什么员工、招 聘模式、重视的模块.其实在众多业内专家所讲的人力资源诊断中并无涉及,由于这里诊断 内容的特殊性,笔者将单独作为 办公室政治 问题在下一节详细讲解. ②人力资源组织体系管理状况.如果说人力资源质量是我们人力资源诊断的重点的话, 那么人力资源自己的组织和体系现状是又一个重点, 甚至是重中之重. 因为我们只有清楚了 我们现在人力资源管理进行到了什么程度,做了哪些事情,哪些做好了,哪些还欠缺,我们 才能了解到下一步的工作, 不至于做重复和做的无效. 就如病人看病过程中要了解到他的病 史,哪里有伤疤,用过哪些药,进行过哪些治疗一样.主要内容是:内部管理制度的有效性 和完整性、管控模式情况、内部职责及分工情况等. ③人力资源从业人员能力状况. 针对每个人员的特点和能力, 职责和分工进行了解是对 自己团队的诊断, 一方面........