DOC《薪酬政策的制定》

薪酬政策的制定 薪资调查

(一)目的

1、建立合理的薪资架构

2、维持劳动市场竞争力

3、吸引及维持所需人才

4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在

(二)薪资调查应考虑的层面

1、应调查哪些职位

2、Benchmarking

3、厂家

4、区域性

5、行业

(三)调查方法

1、顾问公司

2、采访

3、电话邮寄

4、集合讨论

(四)调查内容设计

1、受调查公司的资料

2、职务的资料

3、调查项目

(五)统计分析: 根据公司的需要,对所调查来的数据进行量化分析,根据本企业的定位及薪资预算进行分析.

(六)报告 对薪资报告一般要求做到几点:

1、数据分析;

2、工作分析;

3、政策分析;

4、趋势分析;

5、方案分析;

6、优劣分析,并提出自己主张供决策人决策. 薪酬政策的制定

(一)基本哲学: 由于每个企业的经营哲学不一样,直接影响到整体的薪资规定.如企业注重哪方面,哪方面的薪资就比较高,如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位).

(二)阶层: 薪资受到企业组织结构的影响,层次越多薪资越复杂.

(三)薪资架构: 薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式,薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目,薪资的架构有上述的不同科目组成.

1、等级:指薪资的层次.

2、薪幅:指每个单位的加减薪幅度.

3、间距:指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多,间距近,反之亦然).

4、等级、薪点、4Quantile制:指以职等为主的薪资架构,如每人的薪资以几等几级表达,它使同职务的薪资不一样,同岗位不同时间的薪资不一样,较动态.

(四)调薪

1、能力本位:指注重员工能力作为调薪的依据.

2、年资本位:指注重员工的经验、资历作为调薪的依据.

3、职位本文:指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据.

4、时间:指注重员工工龄作为调薪的依据.

5、预算与分配:根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据. 实务性探讨

(一)如何提出预算: 原则是:

1、本地区本行业的薪资水准;

2、企业薪资总额占管理成本的百分比;

3、企业成长过程中的自然增长额及比例等,预算一般在年底前作出.

(二) 新进人员如何调薪: 原则是:

1、应聘岗位的成熟度;

2、工作表现;

3、潜能;

4、企业的整体水准.

(三) 内部均衡: 任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动,以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性.

(四) 薪资保密: 指员工的薪资不能在较大范围内扩散.

(五) 等工等酬: 等工等酬不等于同工同酬,等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资,而同工同酬指不分性别、年龄等因素,在同一岗位得同一薪指. 薪资表的建立

(一)薪资表的内涵

1、等中点:指在同一职等中所有薪点中的中间之点,如一职等共有31个级,第16个级即是等中点.

2、幅距:指薪资每职等之间的幅度(不同职等同级别之间比).

3、最高点薪:指每一职等的最高职级的该点,如一职等35级,那35级所代表的薪资即是最高点薪.

4、最低点薪:以(3)为例,1级所代表的薪资为最低点薪.

5、晋等率:指在同一时间单位内员工职等提升的比率.

6、等的重叠:指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分.

(二)薪资薪等的广延考虑

1、职务分类:随着扁平化的组织,职务级别越少越好,同时对"享受级别"的给以明确化,如技术类等.

2、晋等率的考量:

1、薪资预算;

2、员工的表现;

3、企业成长速度;

4、企业业绩水准等.

3、各等幅距的考量:

1、职等低的晋等容易幅距小,反之亦然.