DOC《第一讲  招聘为企业带来竞争优势》

第一讲? 招聘为企业带来竞争优势 1.

招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 ? 第二讲? 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 ? 第三讲? 职位分析与职位评估(上) 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 ? 第四讲? 职位分析与职位评估(下) 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 ? 第五讲? 职位描述及具体操作(上) 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容

(一) ? 第六讲? 职位描述及具体操作(下) 1.职位说明书的内容

(二) 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 ? 第七讲? 选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 ? 第八讲? 面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分 事实 和 谎言 ? 第九讲? 面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 ? 第十讲? 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧?? 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 ? 第十一讲? 专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 ? 第十二讲? 专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲? 招聘为企业带来竞争优势 ? 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 ? 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用? 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班.而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博.一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;

再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%.也就是说,工作做足了才刚刚及格. 所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选. ? 招聘如何为企业带来竞争优势 ? 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源.在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management). Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点. 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才. ? 人们为什么找工作 钱多事少离家近,位高权重责任轻 ,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运. 那么,人们换工作图的是什么? 有人说,为了一个更好的发展机会;

有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现;

也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要. 也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要.如此一步一步地向更高一级阶段迈进. ? 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势.你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感.还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的绩效考核系统及公平的待遇. 另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司. ? 【案例】 某甲到一家外国公司面试.面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说: 谢谢你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答. 10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了,我问一问公司的情况吧.结果没等他开口,那个外国的主考官就对他说: 好,今天面试就到这儿,谢谢你.你出去吧,顺便把第二个人给我带进来,好不好? 某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公司. 为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够专业,或者说面试的时候伤了候选人的心,导致了他不愿意来你的公司.更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说.再过分一点,这个案例碰巧落到老师手里,他觉得这个案例十分典型,就把它带到每一个公开课上.你的名声就因此扩散得越来越远.因此,提醒经理们注 意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你的公司添彩.部门经理、直线经理(line manager),背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有更多部门经理加强这方面的学习. ? 【自检】 根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素. ? 【参考答案】 应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等. ? 有效的招聘如何给公司带来竞争优势 _降低成本支出.招对了人可以降低公司成本,进来以后不用对他再进行培训. _能吸引到合格人选.如果你的招聘做得非常专业,自然会吸引合格的人选. _降低流失率.在招聘过程中实话实说,通过现实的工作预览来降低流失率. 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势,但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略. ? 【案例】 英国有一家轮胎公司,最高的管理层有五个人,他们是同一个大学同一个系毕业的,大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA,然后一起担任这家公司的高级管理人员.平时这五个人都住同在一个小镇上,他们去同一个超市买东西,星期日一起去同一个教堂做礼拜.这五个人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着生活的理想. 不幸的是,这家公司后来倒闭了,这五个人也因此丢了饭碗. ? 实际上,这五个人中,其他四个人是另外一个人的翻版,他们用同样的声音说话,思维方式和行为模式也极为相似,管理理念也差不多.这种倾向在一个公司里是很危险的,它会使公司的员工品种越来越单一,而且使公司的整体业绩下滑. 所以,创建文化多样性的队伍是重点,但是很多人经常忽略这一点.品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键. 招聘的流程及误区 ? 表1-1?? 招聘流程表 步骤1:识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定. 步骤2:确定如何弥补空缺 招人是最简单的方式,但成本高. 因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本. 如果一个新员工的工资是5000元,假设这是一家独资企业,那么他的人力成本至少是5000*(1+34%)=6700元,这34%是他的福利、保险、公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新人. 不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等. 应急职位、核心职位的招聘方法不同. 应急职位就是这个职位是临时应急的,一般是3个月、6个月或更长一些,但一段时间后这个位置就没有了.这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法. 核心职位就是永久性的职位.这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法. 这里,企业经常存在着两种误区: ①财务职位当成应急职位.专家认为,财务工作是公司的重要职位,掌握内容比较多,因此不要当成应急的职位. ②核心职位直接使用外部招聘.核心职位空出来时,应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况,并先让他们来应聘,如果没有合适人选,再到外面招聘.如果直接去外面招人,会让员工误解为上级不重视他,造成员工流失率上升. 步骤3:辨认目标群体 比如:招初级的工程师就去大学校园招,招高级的副总裁要用猎头公司.什么样的群体藏在什么地方,应该心里有数. 步骤4:通知目标群体 用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体. 步骤5:会见候选人 收到简历以后,对候选人进行约见. 内部招聘和外部招聘 ? 内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表的形式进行比较: ? 表1-2??? 内外部招聘渠道及优缺点 【本讲总结】 招聘是人力资源管理工作最重要的一环,因为人是决定企业竞争力的核心因素,所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势.从事招聘工作有相对固定的流程,也有一些误区,这就需要在实践中不断摸索和学习.另外,从事人力资源管理工作,还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解. ? 【心得体会】 第2讲? 为经理建立必备的招聘技能 ? 【本讲重点】 经理怎样控制招聘成本 人力资源经理和其他经理的职责 为经理建立必备的招聘技能 招聘中常见的误区 ? 【自检】 部门经理是公司生产经营的骨干,人力资源部是支持部门,在招聘的工作中要对部门经理进行培训,你认为这项工作是否必要?为什么? 经理怎样控制招聘成本 ? 通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好,人招得越快越好.因为招聘的成本不算在人力资源部,而算在每一个用人的部门,所以要尽量省钱. 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职,这个职位就会空出来.再招一个新人补充,招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用,都需要计入这个职位的成本,这个职位的成本必然会很高. ? 建议 使用内部员工推荐的办法,可以很大程度地减少这种情况的出现,这是花钱最少的招聘方法. ? ? 花钱最多的是使用猎头公司,猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位,比如副总裁、高级技术总监,这类人市场上数量不多,用猎头公司可以对症下药,保证人员在最短的时间内到位.所以,虽然猎头费用很贵,但有时用猎头公司还是很划算的. 人力资源经理和其他经理的职责 ? 通常,销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾.财务老催着交各种各样的报表.人力资源部也是这样,今天要考核,明天要培训,后天要参与面试.其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾. 针对这个情况,不妨来一个预防性管理.就是事先就把责任划分清楚,这样就可以减少矛盾.一份清晰的经理指南是最有效的办法,在想不清楚自己职责的时候,翻开一看,可以起到有效的提醒作用.以下是一份招聘问题上的经理指南: ? 表2-1?? 经理指南 为经理建立必备的招聘技能 ? 在开招聘会之前,人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起,花半小时与大家沟通,使大家在招聘中用同一个声音说话.下面是需要达成统一口径的内容: ? 1.如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的,哪些是需要保密的,需要公开的业务也要有重点地选择,并且对外口径一致. ? 2.可提供事实及数据的范围 就是什么该说什么不能说.在招聘过程中,会有一些人是来探听情报的,有猎头公司、竞争对手,还有你的客户.所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人.大家要达成一致,统一口径. ? 3.如何描述公司的历史 一定要实话实说,而且使用统一的年数.比如公司有180年的历史,原来做什么,后来转向什么,用这种很专业的语言告诉别人,而不用我们成立几十年了,100多年了,或者几年了等等模糊的数字. ? 4.如何描述空缺职业 描述空缺职位的时候,要说这个职位是什么部门,向谁汇报,管几个人,这是比较专业的说法. ? 5.如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说,甚至可以说得比实际环境稍微差一点,这是一个窍门. 建议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人,是最容易 出活 的.因为他都能接受你说的这么差的环境,好一点的环境当然更没问题.比如说: 你们有班车吗? 你就告诉他: 我们现在没有,我们考虑在半年以后开,但是目前我不能给你确切的答复. 问: 你们那儿有空调吗? 或者 有自己独立办公间吗? 对这种问题要实话实说,如实地告诉对方. ? ? 6.给候选人描述职业生涯发展机会时,千万不要随便说 通常,一些经理们会说:你来吧,你这个职位将来会带多少人,这个职位3个月之内会有海外培训,有很好的福利.结果等人进来,过了3个月什么都没兑现,人员就这样流失掉了.因此,给候选人描述职业生涯发展机会的时候,千万不要乱说. ? 【自检】 请参照以上要点,写出你公司做招聘准备工作的时候,需要和部门经理沟通的细节. (1)我们公司的主营业务是: (2)公司今年的整体经营状况是: 公司今后五年的业务发展方向是: (3)公司的历史是: (4)公司目前的办公环境是: (5)我们所需要的职务包括: 以上职务的主要职责是: (6)我们所招聘职位的职业发展前景是: ? 小? 知? 识 员工离职的232原则

2 是两周.也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了.百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他.曾经许诺给他的内容,两周过去了也没兑现,他当然就走了.

3 是三个月试用期.为什么员工在试用期之内就辞职?肯定是公司在职位上骗了他,原来许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福利等等,快三个月了什么都没发生,他不会等过了试用期就走人. 这两个原因都是跟招聘有关. 最后一个

2 是两年.员工到了两年,也就是所谓的老员工.员工希望升职,要工作轮换,这时候公司不能给他提供机会,不能把他的工作扩大化,到了两年这个节骨眼上,老员工也就留不住了. 招聘中常见的误区 ? 还没开始面试的时候,你脑中已经有很多的误区,阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定. ? 1.刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式:一是认为做人力资源的工作女性比男性适合;

二是认为男性在数学能力,尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势. 有了这两个定式,会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外,所以这种意识要刻意地纠正. ? 2.相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的.但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位. ? 3........