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, , 3E薪资设计与薪酬管理技巧 , , 主办单位:博越企管网(www.

91res.com) , 时间地点:2012年06月28日至2012年06月29日 上海 点击查看详情->

, 时间地点:2012年06月30日至2012年07月01日 深圳 点击查看详情->

, 时间地点:2012年07月28日至2012年07月29日 北京 点击查看详情- , 学员对象:渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、HR总监、经理;

薪资福利经理、专员;

高层经理等参加. , 培训费用:3900元/位(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等,并含有价值2000元的3E薪资设计软件1套) , 报名咨询方式: , 在线咨询报名:QQ:343095231 MSN:gzboyue@msn.cn , 全国免费热线:400-6688-336 雷小姐、吴小姐 , 广州

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电话:(021)51697909 蔡先生、王小姐 , 其他最新最热门的课程请登陆www.91res.com(博越企管网) , 课程背景: , 薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响.面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要.好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩.因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题.张守春老师总结提出的 3E薪资设计 的理念和方法,是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本,结好咨询公司的规范作法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用.是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久.张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验,整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念,在国内首倡 3E薪资设计 .课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练(计算机操作演练占课程三分之一时间,在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构),使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术.课程特点是由学员自带企业的岗位(15个左右)的薪资数据,基于张老师提供的薪酬设计软件,当场设计出本企业薪酬等级体系和制度,学员回去稍加调整丰富,即可作为企业新的薪酬体系,满足企业的实际需要,课堂学员满意率极高.很多学员在接受培训后依照课程所学重新设计本公司薪资,得到所在公司领导的高度认可. , 课程收益: ,

1、全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法 ,

2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤 ,

3、科学进行岗位测评和进行薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计 ,

4、课程第一天提供学员 3E薪酬设计软件 进行练习,需要自带电脑,自带15个岗位的薪资数据,并提供测评要素两套、市场数据,现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系 ,

5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法 , 课程内容: , 第一部分、付薪哲学 , 薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性? , 什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工 , 薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同 , 薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?公平分哪三种公平,激励分哪两种激励. , 企业文化和战略对薪酬福利设计的影响 , 第二部分、3E薪资设计理念 , 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 , 什么是3E(薪酬的三种均衡),3E薪酬体系设计的思路是什么 , 如何理解外部竞争性,常见的误解和错误 , 公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定,并且如何设定到这一定位 , 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题 , 第三部分、岗位测评:内部均衡性 , 如何实现内部均衡,四种衡量岗位价值方法 , 内部均衡的世界知名的公式是什么 , 选择岗位测评要素的三个原则是什么 , 测评前,选择关键岗位的三个原则是什么 , 点值法(point-factor)岗位测评要素举例 , 提供常见的30个岗位测评要素 , 岗位测评的六个步骤是什么 , 如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确 , 如何使用测评的数据结果,如何将岗位分级,什么是职级图(GradingMatrix) , 岗位测评及职级图设计演练(半个小时,使用 张守春薪酬设计软件 进行岗位测评) , 岗位测评该怎么组织才最合理,由谁来测,测评小组该如何构成,包括什么成员,常见错误 , 岗位测评注意事项和常见问题 , 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 , 第四部分、企业薪酬体系设计 , a.工资级别设计 , (用计算机演练一个小时,建议携带企业自身的实际工资数据,现场送给学员一个分十七步的《张守春薪酬设计软件》,指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系) , 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定 , 两级工资的级差的计算公式是什么 , 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义 , 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么 , 利用 张守春薪酬设计软件 ,使用本企业事先需要准备出的20-30个岗位,涉及本公司的各个部门和高中低各层级,以及这些岗位目前的工资,以及市场价格,指导学员利用本企业这些数据,使用软件,设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等,包括级差、级幅度、重叠度等概念和计算设定.最后得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系.并且比较现有人员工资与新体系的差异,找出其中需要调整的个体. , 薪酬结构的构成的讲解,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误 , 薪点制 、 3P理论 等薪酬设计思路,与 3E 理念的差异和优势和共性各是什么 , 薪酬体系常见错误――割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系 , 企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩,该如何对它进行改造 , 岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡,该如何该改造 , 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正 , 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系 , 如何用 爵位 来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义 , b.市场薪资调查 , 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定 , 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 , 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念 , 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比,并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线 , 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策 , 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突 , 如何定期根据市场水平更新薪资曲线 , 第五部分、薪资管理 , a.定薪 , 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 , 招聘时 薪资谈判 (侃价)的三招 , 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水 , 如何为调动的人员定薪 , 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 , 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法 , 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法 , b.调薪 , 如何改变自己在调薪管理中被迫使用 拖、硬、卡 的尴尬被动局面 , 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪) , 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平. , 如何使用CR来进行年度调薪 , 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化 , 如何根据企业总的薪资调幅和个人业绩,设计调薪矩阵,指导各部门和人员的调薪 , 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高 , 如何理解和确定年度调薪的百分比 , 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划;