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2019年 6月 4日 星期二

6 管理调查 提升招聘精准度 从细节开始 电子信箱:news84229139@vip.

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本报记者 李小彤 当下,在企业人力资源管理中 有一种常见现象:业务部门认为人 力资源部门不懂业务,招不到合适 的人;

而人力资源部门却觉得自己 费尽心力地根据业务部门的需求物 色候选人,而提供的候选人却被业 务部门轻易驳回,不得不重新开始. 笔者认为,招聘是一项需要业 务部门和人力资源部门通力合作的 工作.作为HR, 不应囿于 部门本位 ,而应通过加强与业务部门合 作提高候选人定位精准度、积极获 取外部力量协助、做好双向沟通等 角度出发,真正实现高效的岗位招 聘工作. 精准把握岗位任职资格信息 目前大部分负责招聘的人员,对岗位招聘需求的理解,基本上来 自于岗位说明书的相关内容.很多 企业都制订了内容详实的岗位说明 书,这些岗位说明书对于事务型岗 位的招聘来说实用性会高些,但对 于一些高级管理岗位或资深的技术、业务岗位的招聘来说,岗位说 明书只能充当参考.因为这些岗位 更需要考察的是业务知识、技能水 平、专业能力、行业经历、文化融 合能力及性格等方面的特质及胜任 力要素.这些需求不是单从岗位说 明书中就能归纳出来,也不是单从 简历中就能清晰地识别出来的. 因此,HR 对于岗位任职资格的匹配性分析及了解就显得格外重 要.这也要求招聘人员,应在业务 部门提出招聘需求后,快速与业务 部门的决策者沟通,尽可能搜集到 更加具体的信息,快速在大脑中为 候选人 画像 ,以便对候选人的标 准有更加清晰的认知,避免招聘过 程中太多的调整. 精准甄别招聘渠道 对候选人有了清晰的 画像 后,招聘的目标就清晰了.但如果 漫无方向地搜寻,也会犹如大海捞 针.所以,对于招聘渠道的选择也 应精准清晰.目前人力资源市场各 类招聘渠道愈加丰富,无论是公司 自行发布招聘广告,还是通过招聘 网站、招聘会、人力资源公司等搜 寻人才,都有各自的价值.仅招聘 网站这一渠道,就各有特色.如前 程无忧,其简历多样、候选资源丰 富,目前不存在优质简历被 雪藏 的情况,可以作为综合类招聘 的首选.对于互联网人才的招聘,拉勾网相对来说更适合些,聘宝网 则更适合招聘游戏和 IT 领域的各类 人才.而58 同城、赶集网等基层岗 位的劳动力资源信息丰富.另外,根据招聘的需求,有些岗位可能对 人才的地域性有要求,故在渠道选 择上可优先考虑企业所在地区内一 些优质的网站;

企业也可以选择如 脉脉、领英等社交型网站,但这更 需要招聘人员拥有广泛的人脉资源.当然企业也可选择猎头公司,借用外力来获取积累更多的人力资 源资源信息. 总之,招聘渠道的选择是否精 准,是否做到因地制宜、有的放矢,涉及到能否实现成本效益. 重视与候选人的沟通 通过相关渠道招来候选人后,与候选人的甄别沟通也是至关重要 的. 首先,沟通是双向的,在轻松 的语境下让双方可以交心式地畅谈,对于招聘的成功非常重要.所 以沟通方式的选择也要精准.电话 沟通、到场面试还是上门面谈的选 择非常重要.同时,面试人员应根 据招聘中需重点考察的内容,设计 好8-10 个问题,作为双方增进了解 的切入点,在沟通过程中从各方面 评判候选人的匹配度. 其次,对于较符合 画像 的 候选人,招聘负责人认为有必要推 荐给有用人需求的业务部门时,应 先提供候选人资料,并就推荐理由 向用人部门进行详实的说明,方便 用人部门针对人员需求进行复判,确保对这些候选人进行第二次面试 时的决定更有价值与意义,减少各 种不必要的面试成本. 最后,对这些候选人进行第二 次面试过程中,无论结果是否符合 录用条件,面试人员均应保持谦和 有礼,以客观公正、实事求是的态 度做出评价,对候选人的优劣势、机会与成长性作出综合性分析. 及时总结 调整方向 无论招聘成功还是失败,所有 的具体岗位招聘过程结束后,招聘 负责人都应就整个招聘过程进行分 析与总结,并以此作为岗位招聘方 向调整的依据.这样一方面可以使 现有的岗位任职要求及标准更精准 完善,另一方面为后续的招聘工作 提升打好基础.招聘负责人还应在 招聘渠道、沟通方式、简历甄别等 方面进行总结及调整,以保障后续 招聘的精准性及效率. 总之,提升招聘各环节的精准 度,对企业整体的引才用人有着非 常重要的价值,这也正是细节决定 成败的写照. (作者单位:皇冠 (太仓) 胶粘 制品有限公司) 近年来,位于安徽省的淮北 矿业集团下好人才优先发展 先 手棋 ,不断完善人才工作责任落 实机制,构筑人才工作新格局. 精准引才 增添发展 动力源 淮北矿业集团把知名高校、科研院所毕业生作为重点引才对 象,与中国矿业大学、安徽理工 大学合作,建立了人才引进培养 机制. 近5年来,淮北矿业集团接收 各类高校毕业生

500 多人.集团对 新入企高校毕业生第一年工资待遇 实行 下有保底、上不封顶 最低 保障制度,给高校毕业生安心工作 吃下 定心丸 . 淮北矿业集团坚持精准引进,出台急需紧缺人才引进办法,引进硕士研究生学历以上人 才127 人,电力、化工、医疗等产业成熟人才近百人,招收6名博士进入博士后科研工作站,进 一步优化了人才队伍结构. 战略育才 建立改革 加油站 集团和基层矿厂每年都组织 技术工人走进先进企业、设备厂 家等进行业务学习和技术交流.公司还建立工匠视频教学资源库,共享、传播、交流优秀的发 明创造成果以及先进的操作法、绝技绝活等,让我们在学习交流 中对标行业先进. 全国煤炭行业 技能大师、淮北矿业集团 工匠 大师 、许疃矿保运一区副班长杨 庆说. 为加大对优秀技能工人的激 励力度,淮北矿业集团在收入分 配上向高技能人才倾斜.淮北矿 业集团对被评为 工匠大师 淮 北矿业工匠 的技能人才实行年 薪制. 工匠大师 聘期内享受不 低于20 万元的年薪, 淮北矿业工匠 聘期内享受不低于

15 万元 的年薪.对被淮北矿业集团评为 能工巧匠 的技能人才,集团给 予一次性奖励

2000 元. 集团坚持常态化开展师带徒、岗位练兵、技术比武、名师 高徒大赛,建成3个国家级、11 个省部级大师和劳模工作室,挖 掘和培养出一批优秀技能人才. 近5年,集团先后有

6 人荣获 全国煤炭行业技能大师 称号、

17 人在省级以上技能大赛中取得 优异成绩;

三位技术工人接连当 选党的十七大、十八大、十九大 代表. 机制聚才 打造创新 新引擎 淮北矿业集团不断推进符合 人才和企业共同发展的分类激励 机制. 集团建立了专业技术拔尖人 才和优秀骨干人才评选制度.从2018 年6月开始,集团在全矿区 专业技术人员中公开遴选技术首 席专家、技术专家,打通专业技 术人才发展通道. 在优化选人用人程序方面,集团牢固树立并坚持 品行好、群众认可、能干事、敢担当 的 选人用人标准.机关人员 逢进 必考 、矿厂副总工程师 公推公 选 、党支部书记 两推直选 、关键岗位公开招聘、班队长公推 直选等竞争性选拔成为常态. 集团把班组长纳入管理技术 人员序列,着力提高班组 长技能水平和管理能力,近年来,上百名班组长走上管理岗位,基层单位选人用人综合满意度居于省属企业前列.此外,淮北矿业集团打通技能和技术职称通道,凡获 工匠大师 称号的技能人才,可直接申报专业技 术职称评审. 淮北矿业集团打出的人才工 作组合拳,让大批优秀人才脱颖 而出.近5年来,集团拥有

1 个国 家级企业技术中心和博士后科研 工作站、3 个合作共建国家级重点 实验室和11 个国家高新技术企业;

科技成果推广应用创造直接 经济效益4亿多元,助推企业高质量发展. 亚马逊 鼓励员工辞职创业送本公司包裹 电商亚马逊最近出台政策,激励员工自 己创业――为亚马逊递送包裹. 近日,作为 扩大快递服务合作伙伴 计划的一部分,亚马逊宣布了一项激励措 施,如果员工愿意辞职,并创办企业专门寄 送亚马逊包裹,亚马逊将向辞职的员工提供

1 万美元,外加三个月的工资. 之前,亚马逊宣布将为其白金会员提供

24 小时送货的 一日送达 服务.亚马逊 表示,预计将斥巨资以实现这一更快的送货 方式.正在进行中的 扩大快递服务合作伙 伴 计划也因此引起了人们的广泛关注. 该公司表示,报名参加该项目的亚马逊 员工还可以享受亚马逊品牌货车定制配送、 品牌制服和综合保险方面的折扣. 亚马逊还表示,现有的 扩大快递服务 合作伙伴 计划除了面向现有员工,还向所 有感兴趣的人开放.根据亚马逊提供的数 据,截至目前,亚马逊已经收到了数万份申 请. 日本企业 导入工资预付制度解决人手不足 最近,在一些日本企业中出现了一种劳 动者不用等到每月的发薪日就能领到工资的 工资预付制度.这在希望尽早领取实习工资 的学生中广受好评,越来越多人手不足的公 司引入了这种制度,以吸引劳动者. 据报道,有餐饮店因引入这一制度,前 来应聘的人数超过了其需求的

10 倍. 工资预付制度不仅需要用工企业创新工 资制度,也需要银行的配合.日本网络银行 就是以 全年全天候随时领工资 这类抓人 眼球的宣传语,吸引了越来越多的公司前来 洽谈工资预付制度的合作事宜.据悉,日本 网络银行早已面向客户企业及其员工开展了 工资预付服务,但自今年

1 月起才开始提供 全天

24 小时服务.去年年底仅有不足

10 家 合作公司,今年预计将增加到

30 家以上. 任紫 整理 力求工作 与生活的平衡 近日,人力资源招聘机构 BOSS 直聘与 智联招聘先后发布职场妈妈生存现状调查报 告,从不同角度揭示了当下职场上已婚已育 女性的职业发展状态与面对的问题.两份调 查均显示,职场妈妈们重视职业发展,但也 要求工作与生活的平衡. 在意事业 不愿回归家庭 两份调查报告都显示,职场妈妈十........