PDF《泉二线品牌竞相引进 “李宁人”》

二线品牌一线人才管理 A29 2011年6月8日 星期三 责编/潘贤利 美编/长旺 校对/智益 新闻报料热线:

968111 分享实效模式 职场咨询室 职场咨询室 海都 三区 割据 沟通困难 十年前,对于陈洪明来说, 最困难的事就是协调各部 门的沟通.

和不少泉企不同, 亚伦很早就形成三区 割据 的形势: 鲤城是总部, 主要生 产基地分布在洛江和泉港, 设 在鲤城的业务部门与生产部 门的沟通比较困难.那会儿, 亚伦接收的国外订单比较多, 交货期大多只有

20 多天, 而这 中间还要预留出一周左右时 间给客户确认产品, 大部分工 期都很紧, 这就要求生产、 采购、 设计等部门能紧密配合, 可因为部门不在一起, 一旦生 产流程中出现点问题, 要找出 原因就很麻烦, 很费时间. 有的时候,问题没解决就得停产, 工期紧的情况下, 停下两 三天就很要命了. 陈洪明说, 这种情况下, 企业急需一个让 各部门有效而快速沟通的形 式, 于是, 早会被提出来. 不断进化的会议形式 亚伦早会最早的形式是电 话会议, 用的是一种会议电话, 这种电话不同于普通电话, 具有3个麦克风, 在免提状态下, 麦克风的收音距离可以达到以 会议电话为圆心 3~5 米的距 离, 本地会场的参会人员围着 会议电话, 在有效距离内自由 地说话, 会议电话把声音清晰 地传给对方, 会议电话喇叭也 可以把对方的原声清晰地放给 本地会场的所有人听.会议电 话使用很简单, 只要接上电源、 接上电话线即可使用. 虽然不在同一会场, 但这样 直接地交流, 生产中出现的问题 很快速地找到根源, 并能很快地 商量出解决办法, 也把立马要解 决的问题列出来, 做了安排, 解 决生产问题事半功倍, 早会于是 成了制度固定下来. 几年后, 会议形式升级为 视频会议, 当时, 亚伦还是泉州 民企中最早拉电信光纤的. 固定下许多企业制度 坚持了十年的早会, 不仅 解决了部门之间的沟通, 而且 衍生完善了许多企业管理制 度.首先, 从早会开始, 企业就 开始用制度约束员工遵守会议 制度, 8点半的会议, 谁迟到了, 谁站着开会, 缺席则罚款, 特别 是有了视频会议之后, 三个区 的每个会议现场都有一个钟, 迟到的, 谁也逃不掉. 后来又有了关于 会议决 行事项表 的制度, 在每次早会 之后, 会形成一个 会议决行事 项表 , 并逐个落实主导人、 主 导部门、 完成事项, 主导人必须 负责完成任务, 如果以个人或 该部门的能力无法实现, 必须 及时向上司请求帮助, 如果这 个任务没有完成, 主导人将受 到相应处罚.这一项制度已执 行多年. 早会可以发现很多管理 上的漏洞, 共商解决办法, 并形 成文件, 并最终上升为制度, 为 以后解决同类问题提供制度依 据. 陈洪明说, 十年来, 亚伦早 会为企业管理提了很多问题, 固化了许多标准作业流程, 衍 生了许多制度. 据了解, 今年来, 匹克、

361 度、 乔丹、 德尔惠这些大企业全 都有引进 李宁人 , 涉及市场、 营销、 研发、 生产等方面的人才, 年薪则在20万~50万元之间. 几年来,

361 度每年都 有引进 '

李宁人'

, 最近两三 年, 每年有两三个.

361 度副 总经理侯朝辉说,早几年,361 度引进 李宁人 量较大, 但现在企业会更慎重, 会通 过多方面考核和比较, 引进 跟企业匹配的人, 保证人才 稳定性.同样的考虑在其他 名企也被提及, 乔丹人力资 源总监郭锋涛说, 虽然公司 快速发展, 人才需求大, 但这 两年公司求才选择面较广, 引进 李宁人 并不是很多. 相比之下, 二线品牌在引 进 李宁人 方面下手就狠多 了. 去年, 步之霸引进了一批 李宁人 泉州一家猎头公司负 责人刘先生告诉记者, 其中最 高级别的来公司后就担任营 销副总, 与其在李宁公司相 比, 职位提高不少.而喜得龙 去年也引进了多位 李宁人 .最近一段时间, 频频向 李宁人 抛出橄榄枝的, 有斯 舒郎和飞克等公司. 从今年初到现在, 光我 们公司引进到泉州企业的 '