PDF《新时代·管理新思维》

人力招聘与培训全案 胡华成? 著 新时代・管理新思维 内容简介人力资源管理涉及公司管理的方方面面.

尤其是在当下,在移动互联网高速发展的今天, 处理员工与公司之间的关系已不再像过去那么简单,只是颁布几条规章制度就能解决的.员 工的管理工作关系到公司的生存和发展,是一门大学问,值得所有 HR 工作人员深入学习. 在人力资源管理的各项工作中,最重要的两个方面就是员工招聘和培训.公司管理者和 HR 们只有清楚地了解这两方面的内容及方法,才能够使公司更好地把握人力资源管理的方 向,实现公司价值的最大化. 本书是一本人力资源管理方面的实战类书籍,共12 章.内容从分析招聘需求开始,讲 到培训的重要性和方法,循序渐进,系统地介绍了在招聘和培训的过程中,公司管理者与 HR 开展工作的流程和方法.本书的实用性较强,适合中小型公司的管理者或者刚入门的 HR 阅读. 本书封面贴有清华大学出版社防伪标签,无标签者不得销售. 版权所有,侵权必究.侵权举报

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13701121933 图书在版编目(CIP)数据 人力招聘与培训全案 / 胡华成著 . ―北京:清华大学出版社,2019 (新时代・管理新思维) ISBN 978-7-302-51915-7 Ⅰ . ①人… Ⅱ . ①胡… Ⅲ . ①企业管理-人力资源管理 Ⅳ . ① F272.92 中国版本图书馆 CIP 数据核字 (2018)第288631 号 责任编辑:刘洋封面设计:徐超版式设计:方加青 责任校对:宋玉莲 责任印制:宋林出版发行:清华大学出版社

网址:http://www.tup.com.cn,http://www.wqbook.com 地址:北京清华大学学研大厦 A 座邮编:100084 社总机:010-62770175 邮购:010-62786544 投稿与读者服务:010-62776969,c-service@tup.tsinghua.edu.cn 质量反馈:010-62772015,zhiliang@tup.tsinghua.edu.cn 印装者:三河市龙大印装有限公司 经销:全国新华书店 开本:170mm*240mm 印张:16 字数:243 千字 版次:2019 年6月第

1 版印次:2019 年6月第

1 次印刷 定价:59.00 元 产品编号:081878-01 随着移动互联网和移动终端的发展、大量高新科技的应用,许多新兴 的商业模式如雨后春笋般涌现出来.无数相关产业的崛起,为经济发展注 入了巨大的能量,同时也加剧了市场竞争的激烈程度. 一个崭新的时代已经到来,在这个时代中,市场风起云涌,变幻莫测, 充满了机遇,也充满了风险,很多传统行业都面临着重新洗牌的局面.在这 个巨大的挑战面前,公司该如何应对?很明显,首要的就是引进人才.人 才是公司根本,决定了公司发展的高度,决定了公司的兴衰成败.只有引 进适应新时代的高素质人才, 公司才能在遍布险滩的市场竞争中, 脱颖而出, 乘风破浪,扬帆远航. 那么,高素质人才来自哪里?当然,这在很大程度上来自招聘.招聘 是公司引进人才的重要途径.如今,随着互联网时代的到来,招聘手段和招 聘流程也变得日益多样化. 常规的招聘手段包括传统的广告宣传、 现场招聘、 校园招聘会招聘、互联网招聘以及猎头公司招聘等.公司在招聘时要根据 自身的实际情况,选择合适的招聘手段引进优秀人才. 招聘帮助公司引进人才,培训则帮助公司培养人才,使之适应公司发 展的需要.随着

90 后 甚至

00 后 相继步入社会,

80 后 成为大部 分公司发展的中坚力量,公司的人才结构越来越偏向年轻化,而这也滋生 出许多问题.例如,新员工的工作经验不足、无法胜任公司的工作岗位等. 这时候,公司对新员工的培训,就变得至关重要. 前言II 从另一个角度来说,培训对新员工而言,同样也具备很强的吸引力. 如今,许多年轻人在选择公司时,变得更为理性,更有远见.相比于薪资, 他们往往更关注未来的职业发展,更注重职业技能的提高.因此,培训便 成为吸引他们加入公司的重要法宝. 由此可见,良好的培训机制既能够使人才适应公司发展的需要,又能 够成为公司吸引人才、留住人才的重要砝码,所以,培训是公司人力资源 管理中必不可少的重要环节. 俗话说: 磨刀不误砍柴工. 如果说人才是帮助公司在市场角逐中 取胜的利刃,那么招聘和培训便是这柄利刃的磨刀石.所以,公司绝不能 忽视招聘和培训的重要作用,而是要投入更多的时间和精力,对其进行科 学有效的管理;

还要充分掌握招聘与培训管理的诀窍,为自己招揽更多有 用的人才,以便帮助自己在残酷的市场竞争中取胜. 招聘数据分析与策略 1.1? 需求数据?2 1.1.1 各部门岗位需求人员数量 .....

3 1.1.2 同一部门需求层次划分 .....

5 1.1.3 优先级:根据在职人员承受力分配招聘资源 .....

6 1.1.4 落实各岗位人数、需求时间 .....

8 1.2? 招聘规划?10 1.2.1 确定公司整体缺岗人数 .....

11 1.2.2 编制人员到位时间表与招聘进度表 .....

13 1.2.3 制订季度与月度招聘计划 .....

15 1.2.4 招聘规划的执行与跟进 .....

17 招聘要求与招聘渠道 2.1? 招聘要求?20 2.1.1 硬性指标:学历、经验、专业等 .....

21 2.1.2 软性指标:价值观、沟通能力等 .....

22 目录第1章第2章IV 2.2 招聘渠道?24 2.2.1 各大招聘网站 .....

25 2.2.2 校园招聘会 .....

27 2.2.3 猎头 .....

28 2.2.4 人才外包 .....

30 2.2.5 员工内部推荐 .....

32 2.2.6 离职员工返聘 .....

33 招聘人才官的核心技能与招聘新思维 3.1 招聘人才官的核心技能?38 3.1.1 一眼挑出好简历 .....

39 3.1.2 用火眼金睛挑选面试人员 .....

42 3.1.3 解读面试者:提问、倾听、观察、判断 .....

43 3.1.4 伯乐之才:评鉴人才价值 .....

45 3.1.5 可规避俄罗斯套娃现象 .....

47 3.2 招聘人才官的新思维?48 3.2.1 拉通思维:破除部门墙,梳理内部流程 .....

49 3.2.2 数据思维:科学量化选拔人才 .....

51 3.2.3 加法思维:目标锁定,加薪升职留人才 .....

52 3.2.4 减法思维:巧用断舍离,剔除不符合要求的人员 .....

53 3.2.5 全局思维:建立人才库,做长线招聘 .....

54 3.2.6 杠杆思维:公司平台 + 业务 leader + 员工举荐 .....

56 3.2.7 穿越思维:HR 跳出 HR 圈子,融入高精尖外部圈层 .....

57 新员工的培训计划与实施 4.1 一步一脚印:培训计划七步走?60 4.1.1 第一步:新人

7 天内快速融入公司 .....

61 第3章第4章V目录 4.1.2 第二步:过渡期,教会基本的方法 .....

62 4.1.3 第三步:授予新员工挑战性高的任务 .....

64 4.1.4 第四步:赏识鼓励,建立互信关系 .....

65 4.1.5 第五步:融入团队,培训合作精神 .....

66 4.1.6 第六步:重新定义新员工,适度授权 .....

67 4.1.7 第七步:为员工制订详细的发展计划 .....

68 4.2 培训计划的实施?70 4.2.1 培训内容设计:针对性 + 实用性 .....

70 4.2.2 聘请资深培训师 .....

72 4.2.3 描述课程,讲明培训总体信息 .....

73 4.2.4 提前安排:培训时间、场所与资料 .....

74 4.2.5 保存并完善培训资料 .....

76 移动互联时代的培训原则与方法 5.1 培训原则?80 5.1.1 学用结合:培训以致用 .....

81 5.1.2 注重实效:员工速提升 .....

82 5.1.3 前瞻原则:高屋建瓴,整体培训与部分培训相结合 .....

83 5.1.4 激励原则:注重员工目标激励 .....

84 5.1.5 强化原则:强化培训,反复实践 .....

85 5.2 新时代员工培训方法?86 5.2.1 视听技术法 .....

87 5.2.2 小组讨论法 .....

88 5.2.3 案例研讨法 .....

89 5.2.4 角色扮演法 .....

91 5.2.5 网络培训法 .....

92 5.2.6 头脑风暴法 .....

93 第5章VI 新员工入职培训的问题与解决方案 6.1 入职培训的问题?96 6.1.1 信息超载或无效,增加新员工压力 .....

97 6.1.2 缺乏双向沟通,单向沟通无趣无味 .....

98 6.1.3 闪电式培训:一天完成所有培训项目 .....

99 6.1.4 缺乏项目诊断评估和效果跟踪 .....

100 6.2 培训问题解决方案?102 6.2.1 抓主要矛盾:初期讲好核心培训要点 .....

103 6.2.2 重视培训资料,建立书面材料 .....

104 6.2.3 分期培训:循序渐进,掌握更扎实 .....

105 6.2.4 跟踪调查,实时了解培训效果 .....

106 培训课程开发与经费管理 7.1? 培训课程开发的关键要素?110 7.1.1 定位目标学员,做好利益分析 .....

111 7.1.2 立足情境,传授员工实践型知识 .....

113 7.1.3 目标定位:行为目标 + 成果目标 + 业务收益 .....

114 7.1.4 知识萃取:挖掘隐性知识,传授核心经验 .....

115 7.1.5 知识建模:将知识内化为员工的真实本领 .....

117 7.2 入职培训课程的逻辑架构?118 7.2.1 关键要素式架构 .....

119 7.2.2 匹配式架构 .....

120 7.2.3 流程步骤式架构 .....

121 7.2.4 U 型架构 .....

122 7.2.5 问题分析与解决型架构 .....

123 第6章第7章VII 目录 7.3 入职培训如何不花冤枉钱?124 7.3.1 数据管理:注重投入产出回报比分析 .....

125 7.3.2 培训对象实行差异化管理 .....

126 7.3.3 设定培训课程价格红线 .....

126 7.3.4 革除不必要的培训项目 .....

127 新生代科研人员培训 8.1 用数据说话:科研人员培训现状?130 8.1.1 科研人员面临知识更新的压力 .....

131 8.1.2 60% 以上科研人员培训:时间不达标 .....

133 8.1.3 2/3 以上科研人员:不满单位进修培训制度 .....

134 8.2 科研人员进修:构建多样化的培训机制?135 8.2.1 导师带教制,专家促培养 .....

136 8.2.2 加强科研人员的继续教育 .....

138 8.2.3 一流人才创一流业绩享一流报酬 .....

139 8.2.4 引入竞争机制,提高科研创新力 .....

141 8.2.5 加强科研人才交流,人才有序流动 .....

142 新生代生产人员培训 9.1 一线生产员工面临的培训困境?146 9.1.1 任务繁重,工学矛盾严重 .....

147 9.1.2 培训方式单一,内容空洞 .....

149 9.1.3 培训力度不够,缺乏执行力 .....

150 9.2 新生代一线生产员工培训手段?151 9.2.1 员工培训质量与培训导师绩效挂钩 .....

152 9.2.2 掌握新生代员工学习倾向,开展个性化培训 .....

154 第9章第8章VIII 9.2.3 定期审核评估与及时激励 .....

156 9.2.4 OJT ........